Recrutement des seniors

Les entreprises qui ont recruté des salariés de plus de 50 ans leur reconnaissent d’indéniables atouts vis-à-vis des plus jeunes et, notamment, capacité de médiation, diplomatie, investissement personnel inconditionnel et plus grande fidélité à l’entreprise.

Le constat sur la situation des seniors

L'âge reste souvent un facteur de discrimination. À partir de 45 et surtout 50 ans, l'accès à la formation continue des seniors devient plus rare, et est particulièrement faible pour les ouvriers et les employés. Après 55 ans, ils restent particulièrement exposés aux licenciements économiques ou individuels. Dès 50 ans, leur probabilité d’embauche est faible : plus de deux fois inférieure à celle des 30-49 ans. Leur sortie du chômage est difficile : seulement un tiers des demandeurs d’emploi âgés retrouvent un emploi, contre plus de la moitié des demandeurs d’emploi de moins de 50 ans. Ceux qui y parviennent ont un niveau de formation plus élevé et une durée de chômage plus courte que les autres, ce qui souligne notamment l'importance de la formation pour résoudre les difficultés d'emploi des seniors.

Au-delà des drames humains qu’engendre ces situations, cette politique envers les seniors n’est ni conforme ni aux défis économiques et sociaux auxquels va être confronté notre pays, ni appropriées  aux exigences de la cohésion sociale.

Le plan d'action senior

Les entreprises de plus de 50 salariés ont jusqu'au 1er janvier 2010, pour négocier un accord sur l’emploi des seniors. A défaut elles s’exposent à une sanction financière lourde.
Il appartient aux entreprises concernées de mettre en place un plan intégrant 3 des 6 domaines suivants afin de favoriser l'emploi des seniors :

  1. le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
  2. l'anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
  3. l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  4. le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  5. l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  6. la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Chaque entreprise devra prévoir de outils de mesure des objectifs intégrés dans son plan senior en matière de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus ou de recrutement de personne de plus de 50 ans. Ce plan doit être adressé à la préfecture.

Sanctions financières

A compter de janvier 2010, les entreprises qui n'auraient pas satisfait à ces obligations seront sanctionnées par une amende de 1% de la masse salariale (calculée par moi sentier en infraction avec les dispositions législatives) à payer aux organismes de recouvrement des cotisations vieillesse.

Un senior guide un june actif dans une démarche productive

Les aides à l’embauche

L’aide dégressive à l’employeur (ADE)

L’entreprise qui embauche un salarié de 50 ans et plus, inscrit comme demandeur d’emploi depuis 3 mois au moins, peut bénéficier d’une Aide Dégressive à l’Employeur. Le contrat de travail peut être conclu à temps complet ou partiel, à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) de 12 à 18 mois.  
L’aide est calculée en fonction du salaire d’embauche. Elle est attribuée par fractions dégressives pour une durée maximale de 3 ans.

Pour une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) : 40 % du montant du salaire d’embauche pendant la première année, 30 % du montant du salaire d’embauche pendant la deuxième année, 20 % du montant du salaire d’embauche pendant la troisième année.

Pour une embauche en contrat à durée déterminée (CDD) : 40 % du montant du salaire d’embauche pendant le premier tiers du contrat, 30 % du montant du salaire d’embauche pendant le deuxième tiers du contrat, 20 % du montant du salaire d’embauche pendant le troisième tiers du contrat

Cette aide est versée chaque mois et cesse s’il y a rupture du contrat de travail du salarié.
Elle peut se cumuler avec les allègements de charges accordés pour la mise en place de la réduction anticipée de la durée du travail (loi Aubry I).

Le contrat Initiative Emploi (CIE)

Toute entreprise qui embauche une personne rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi peut bénéficier d’un CIE.
 
Les conditions sont de conclure un CDI ou un CDD dont la durée est comprise entre 12 et 24 mois avec un SMIC au minimum. Suite à cette embauche, l’employeur perçoit une aide forfaitaire totale allant de 3 960 € à 30 000 € (sur la base d’une prime mensuelle de 330 € ou 500 € selon les publics). Cette aide est versée trimestriellement sur retour d’une simple attestation de situation confirmant la présence du salarié dans l’entreprise. De plus, cette aide s'accompagne d'une possibilité d’aide à la formation de 7,62 € par heure ou possibilité de prise en charge d’une partie des coûts liés à l’exercice des fonctions tutorales.